«Человека ищу!» — говаривал Диоген, выходя с фонарем на людные улицы Афин среди бела дня. Для чего искал и почему не находил настоящего человека известный античный философ-неформал — никому не ведомо. Зачем в наше прагматичное время один человек ищет другого, догадаться несложно.

Почему работодатель ищет работника? Для получения с его помощью большей прибыли. А зачем наш современник стремится трудоустроиться? Также чтобы больше заработать, но при этом, желательно, как можно меньше «напрягаясь», а то и вовсе ничего не делая. Функцию примирения очевидно противоречивых интересов ВОЗЛОЖИЛИ на себя представители новой востребованной профессии, условно обозначенной как «посредник». Трудноуловимая ипостась людей, чьей обязанностью стало сведение заказчика-работодателя и исполнителя-работника друг с другом, так до сих пор и не получила четкого наименования. На сегодняшний день употребляются следующие три варианта.
1. Кадровик — директор по кадрам, заместитель по кадрам, менеджер по кадрам или инспектор по кадрам.
2. Рекрутер — специалист по подбору работников: по рекрутингу,
или рекрутменту (как правило, этот термин используется для обозначения специалистов по массовому набору рабочей силы, чаще — малоквалифицированной).
3. «Эйч-ар» — HR-директор, HR-менеджер, HR-ассистент. Аббревиатура расшифровывается как human resources — «человеческие ресурсы» (в отличие от материальных или финансовых, двух других составляющих любого бизнеса).
Подобно тому, как любые «цеховики» со временем неизбежно собираются в узкоспециализированные предприятия, вскоре появились и стали обязательной составляющей полноценной рыночной экономики кадровые агентства. Универсальные или специализированные, они, безусловно, заинтересованы в работе с высокооплачиваемыми категориями сотрудников: за свою работу агентства получают вознаграждения в виде процента от уровня зарплаты найденного сотрудника. Довольно существенная сумма дохода, составляющая, как правило, пятнадцать процентов годового фонда оплаты труда или две месячные зарплаты (!), стимулирует работодателя использовать собственные возможности для поиска работников.

Задача поиска сотрудников на открытые в компании вакансии решается в два этапа: найти кандидатов — это раз, выбрать достойных и радикально отсеять остальных — это два. Если на первом особо мудрить не приходится (достаточно использовать тот или иной способ рекламы), то на втором — выбрать из всех возможных претендентов лучшего (если и не идеального, то уж наиболее подходящего именно для вас) — потребуется применить определенные навыки и специальные знания. Давайте посмотрим традиционную схему проведения беспроигрышного процесса отбора кандидатов на вакантное место в компании:

  •   анализ резюме или CV;
  •   анкетирование и анализ заполненной анкеты;
  •   телефонное собеседование;
  •   личное собеседование, которое, в свою очередь, можно проводить тоже поэтапно, предлагая соискателю выполнять на каждом уровне определенные контрольные задания.

Все перечисленное не ново. Но и результат зачастую, даже как правило, определяется не тем, что делается, а тем, как это делается. Смотреть — одно, а видеть — совсем иное. Просто прочитать резюме и правильно его прочитать — тоже разные вещи. О том, как делать правильные выводы из стандартных действий, говорится в этой статье.
Рынок труда можно назвать наиболее «живым» рынком, так как все предлагаемые им новинки, будь то современнейшие технологии или веяния, усваиваются очень быстро. Если Интернет в коммерции или в бизнесе вообще находится (все еще) в стадии становления, то в деле трудового найма он является уже активно используемым инструментом, необходимым и кадровым агентствам, и рядовым соискателям. Столь простое на первый взгляд правильное использование Интернета в деле найма имеет свои замечательные особенности. Даже профессионалы кадрового дела не всегда знают, а потому и не принимают в расчет все существующие и имеющие высокую продуктивность ресурсы. Например, так называемые «блоги», сетевые журналы. Возможно, наблюдения, обзоры и субъективные оценки, предлагаемые автором многочисленным ресурсам Интернета, будут полезными и для вас.
Загадочная еще недавно наука психология сегодня повсеместно используется в различных сферах бытия. Теории Фрейда, Юнга, их учеников и последователей применяются во всех сферах, связанных с эффективным использованием человеческих качеств, а не только в медицинской сфере. Психология предлагает бесценный инструментарий, отказаться от которого кадровик просто не вправе, — объективные (именно объективные, а не только «экспертные», субъективные!) методы оценки личности, проверки профессиональных и лидерских качеств кандидата, способности работать в коллективе. Разумеется, прочитав лишь одну книгу, вы не станете профессиональным психологом, но продуктивно применить основные методы психологии в работе с кадрами сумеете. К тому же всегда необходимо придерживаться правила золотой середины. Злоупотребления, как показывает практика, здесь недопустимы — достаточно краткого знакомства с принципами психологического тестирования, умения применять «проективные методики» на собеседовании и не бояться терминологии, основанной на иностранных фамилиях («пятна Роршаха», «тесты Люшера», «опросник Айзенка»).
Грамотное соединение методов практического повышения мотивации и знакомства с внутренней основой этого «витамина» работы, знание психологической подоплеки конфликтов на производственной почве и способов их устранения пригодятся и управляющему персоналом, и простому работодателю.
Владение языком невербального общения вооружит вас умением по жестам, позе, мимике незнакомого вам человека (например, очередного кандидата на вакансию) довольно точно определить его способности, правдивость, позволит уберечься от воздействия неуемного коварного актерства.
Не повредят и знания о некоторых модных тенденциях в работе с персоналом: о том, что такое, например, коучинг, уже провозглашенный «новой религией менеджмента», и насколько правдивы истории о возможности коуча (не то шамана, не то гипнотизера) за пятнадцать минут разговора превратить загнивающую фирму в перспективную, активную и прибыльную компанию.
Управление человеческими ресурсами лежит в основе всех цивилизаций! Лишь когда одиночки сумели создать первое иерархическое сообщество (племя), человек стал человеком.
Многие правители заимствовали друг у друга прогрессивные способы организации людей. Что такое «германизация» России в период царствования Петра I, как не попытка перенести на русскую землю немецкие способы организации общества? Многочисленными и все более эффективными системами обогащал науку менеджмента двадцатый век. Весь мир подхватил идею Форда — конвейер. Разумная организация позволила раскаявшейся в ошибках послевоенной Германии не только быстро восстановить былое экономическое могущество, но и возглавить Европу. Грамотное заимствование опыта современной американской цивилизации — и темпы развития архаичного японского общества оставляют далеко позади все остальное человечество. Вслед за роботизированным производством уникальный народ создает роботизированное общество, и в результате сегодня Япония находится на пороге создания нового человека — современного андрогина без половых различий и ненужных фантазий.
Каждая нация создает собственную систему менеджмента своего главного ресурса. Но слепое заимствование даже самых эффективных приемов на чужую землю — задача бесплодная. Как показывает история, для России самым приемлемым способом менеджмента персонала оказывается «разбойничий» — метод Стеньки Разина или Пугачева. Говоря серьезно, Россия все еще находится в поиске своего эффективного HR менеджмента, пусть и не уникального, но все же с присущей ему специфичностью управления работниками, столь характерной для каждой конкретной страны.